近日观《一分钟经理人》，薄薄一把书，深入浅出，于人甚益，特转些读后感过来。
海尔总裁张瑞敏强烈推荐了美国20年来最畅销的管理学作品――《一分钟经理人》。管理其实很简单，只要把企业建设成为一个充满人性的组织，似乎所有的管理问题都不是问题！《一分钟经理人》的作者就是这样告诉我们的。
据说本书作者之一的肯·布兰佳，不仅被认为是北美”最有智慧”的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖。现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的”常识”，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。
本书用独特的方式告诉我们管理的”常识”，即”一分钟目标”、”一分钟称赞”、”一分钟批评”，做到这样的经理才是书中认为的”一分钟经理人”。不错，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
张锐敏告诉我们，一分钟经理人的方法确实是很有效的工作方法。几年来，他们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。
本书的写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱！
《一分钟经理人》中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用《一分钟经理人》中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。《一分钟经理人》另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：懂得欣赏、宽容与妥协。成就自己从帮助他人开始。
- 帮人定目标。一分钟目标。
- 帮人找成绩。一分钟赞美。
- 帮人找差距。一分钟批评。
一分钟经理人的管理法为什么成功？是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接班人。吉姆。柯林斯把这种经理人描述成”能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标”模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。因为”人”才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：”这本书简单得让人担心。”可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：”好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”确实，真理往往就是简单朴素的。
《一分钟经理人》思想花絮：
世界上所有的经理似乎不是注重绩效，就是注重人。每周三上午回顾上周、制订下周计划。一线决策由下属做！心情愉快才会工作有效；工作要注意量、更要主要质！
“一分钟目标”就是：
- 大家同意的目标。
- 有效的措施。
- 一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。
- 一分钟可以读完的目标。
- 在执行的时候，每天至少读一遍。
- 同时，看看你的行为是否符合你的目标。
SMART目标设定法。目标的设定是为了执行、为了实现目标。Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Timely。
当你做到以下几点时，一分钟表扬一定会很有效：
- 一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。
- 及时表扬。
- 告诉他们，他们作对了什么—-要具体。
- 告诉他们，你为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。
- 停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。
- 鼓励他们再接再厉。
- 跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。
真诚而及时的表扬，而不是一个绩效符号。
当你做到以下几点，一分钟批评一定会很有效：
1、事先告诉他们—-以毫不含糊的字眼—-他们应该怎么做。
批评的前半部分
2、及时批评
3、告诉他们犯了什么错误—-要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受—-以毫不含糊的字眼。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。
批评的后半部分
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。
7、提醒他们，你对他们非常器重。
8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。
9、记住，批语后，事情就算过去了。
三明治批评法：表扬－批评－表扬，批评对事不对人。
最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。
其实这本书最有意思的是后面一分钟经理人的解释，内容涵盖了及时反馈、招人之道、用人之道、训练之道等。
人的第一个动力是对结果的反馈。事实上，我们另一个说法是值得注意的，反馈是夺标的早餐。反馈让我们继续前进。
爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。
人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。
每一个经理都有三种选择。第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。第二，他可以找有成功潜力的人。这样你可以施以有系统的训练，使他成为成功者。如果这两项你都不愿去做（对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶），那么只有第三个选择：”祈祷”。花一分钟时间：检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为是否符合目标。
人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。
我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。
好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。
一个经验不足的人做得不好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。
设定可以达到的目标、做到了就给予表扬！
例子：鸽子训练、小孩学话、学走路、海豚跳高训练等，都是循序渐进的！
一分钟批评的反馈是及时的，那就是说，当你看到或信息系统显示出某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。用秋后算账的方法对待别人的不正确行为是不妥当的。当经理一次只处理一件事情的时候，就会显得明确和公平。
开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
如果关心他的利益，我相信一定能够成功地进行一分钟批评。
让你的下级从一开始就了解你在做什么和为什么这样做是非常重要的。
行为始于目标 结果维系行为。
学习新知识，必须反复，才能收到效果。